Die fünf psychologischen, menschlichen Grundbedürfnisse

Die fünf psychologischen, menschlichen Grundbedürfnisse

Entscheidend in unserem Leben ist es, diese Grundbedürfnisse gut im Bewusstsein zu halten – sowohl im privaten als auch im beruflichen Kontext.

Schließlich treffen auch Veränderungsnotwendigkeiten am Ende immer auf menschliche Grundbedürfnisse – und die gilt es zu berücksichtigen:

  1. das Bedürfnis nach einer sicheren Bindung
  2. das Bedürfnis nach Orientierung
  3. das Bedürfnis nach Selbstwertschutz und Selbstwerterhöhung
  4. das Bedürfnis nach Lustgewinn und Unlustvermeidung
  5. das Bedürfnis nach Stimmigkeit/Konsistenz

1. Das Bedürfnis nach einer sicheren Bindung

Kennen Sie das Gefühl, dazugehören zu wollen?
Das Bedürfnis nach einer sicheren Bindung oder das Verlangen, dazuzugehören, sind elementare Grundbedürfnisse von uns Menschen. Dazu kommt, dass eine Befriedigung unseres Bindungsbedürfnisses nachweislich starke motivierende Effekte hat.
Dopamin und Oxytocin hängen sehr eng damit zusammen.

Durch die räumliche und funktionelle Nähe wird Oxytocin ausgeschüttet.

Oxytocin, bekannt als Bindungshormon,

  • stärkt das Vertrauen zu sich und in andere Menschen,
  • führt zu Handlungssicherheit,
  • reduziert Stress,
  • gibt uns ein gutes Gefühl und unterstützt ein vertrautes Miteinander.

Das führt zu Handlungssicherheit. Es reduziert Stress, gibt uns ein gutes Gefühl und unterstützt ein vertrautes Miteinander.
Gleichzeitig kommt es zu einer indirekten Stimulation der Dopaminausschüttung. Dieses Glückshormon ist u. a. für unsere Motivation wichtig.

In allen Veränderungsprozessen, bei denen es zur Umorganisationen, veränderten Funktionen, Rollen oder Prozessen kommt, wird immer das soziale Gefüge beeinträchtigt. Hier braucht es eine hohe Sensibilität der menschlichen Grundbedürfnisse. Deshalb empfehle ich dringend, Veränderungsprozesse adäquat zu begleiten.

Schaffen sie Klarheit , mit Hilfe von

  • Teamangeboten, die die Form der Zusammenarbeit klären,
  • Workshops, die Klarheit hinsichtlich zukunftsgerichteter Aufgaben bieten,
  • initiierten Projekten in denen Prozesse und Schnittstellen geklärt werden können, usw.

Machen Sie Betroffene zu Beteiligten, stärken Sie die Bindungssicherheit und tragen Sie so zu einer Stabilität bei, die wiederum Raum für Neues ermöglicht.

2. Das Bedürfnis nach Orientierung und Kontrolle

Das zweite nach Grawe benannte Grundbedürfnis ist Orientierung, im Sinne von Klarheit und Kontrolle.

Wir Menschen agieren auf Basis unsere Erfahrungen, gleichzeitig sind wir in der Lage, uns an eine sich verändernde Welt anzupassen. In Veränderungsprozessen braucht es eine offene und transparente Kommunikation. Was gilt es, gerade zu Beginn eines Prozesses zu berücksichtigen?

  • Erst wenn mir Sinn und Zweck plausibel sind, fange ich an, Fragen zu stellen.
  • Erst wenn ich Zeit habe, mich mit Chancen und Risiken aktiv auseinanderzusetzen, bin ich vielleicht bereit, den Wandel mitzugestalten.

Aktuell berate ich eine sehr komplexe Organisationsstruktur. Vorstände verschiedener Institutionen sind durch Gesellschaftsbeteiligungen wichtige Stakeholder einer sozialen Dachorganisation. Sie benötigen Klarheit und Orientierung und sind hochgradig interessiert, zu Beginn aktiv eingebunden zu werden. Ohne eine transparente und offene Kommunikation könnte gar kein Change-Prozess dort initiiert werden.

Wie viel Orientierung es zu welchem Zeitpunkt im Change-Prozess geben muss, ist eine Herausforderung.

  • Wann wird welche Information über welche Kanäle gestreut?
  • Welche Formen der Beteiligung braucht es, um Orientierung geben zu können?

Diese und weitere Fragen sind immer wieder Schlüsselstellen in Veränderungsprozessen und brauchen einen guten Reflexionsrahmen.

3. Das Bedürfnis nach Selbstwertschutz und einem guten Selbstwertgefühl

Was bin ich mir selbst und anderen wert?

Vielleicht kennen Sie auch manchmal ein Gefühl von: Oh je, irgendwie bin ich mir in diesem Moment nicht sicher, ob ich all dem gewachsen bin.

Wenn ich jedoch das Gefühl habe,

  • gebraucht zu werden,
  • einen sinnvollen Beitrag leisten zu können,

wachsen wir über uns hinaus. Das wird in dieser Zeit besonders sichtbar bei Ärzten und Pflegepersonal. Meinen aufrichtigen Respekt an dieser Stelle. Es geht also um weit mehr als Lob und Anerkennung. Vielmehr um eine Rückmeldung zu der Bedeutung meiner Arbeit.
Dazu ist es wesentlich, Verantwortlichkeiten und Befugnisse zu klären, so auch in einem anderen meiner aktuellen Projekte.

  • Wofür bin ich verantwortlich und
  • was darf ich in welchem Umfang entscheiden.

In Veränderungen kommt darüber hinaus die Frage auf:

Wie können Erfahrungen und Kompetenzen Einzelner, ganzer Bereiche und/oder Teams genutzt und eingebunden werden?

Dieser partizipative Gedanke ist aus meiner Sicht ein wesentlicher Aspekt für gelungene Veränderungsprozesse und festigt und beflügelt unser Selbstwertgefühl.

4. Das Bedürfnis nach Lustgewinn und Unlustvermeidung

Dieses evolutionäre Grundbedürfnis kennt sicher jeder. Wir erledigen alle gerne Aufgaben, die uns Spaß machen und unseren Stärken entsprechen. Diese gehen leicht von der Hand und erhöhen gleichzeitig unser Selbstwertgefühl. Anders sieht es mit Arbeiten aus, die uns unangenehm sind – der Klassiker bei mir ist meine monatliche Buchführung.

Bestimmt kennen Sie so etwas auch!

Insbesondere in Veränderungsprozessen ist es bedeutsam, Lust auf die Veränderung zu bekommen. Es gibt immer sehr Aktive, die sich unmittelbar einbringen; doch richten Sie einen guten Blick auch auf andere.

  • Welche Mitarbeitenden haben Lust, sich zusätzlich einzubringen?
  • Welche sind froh, wenn sie nicht noch eine weitere Verantwortung tragen müssen?

Wir Menschen sind eben nicht alle gleich, und das gilt es, ernsthaft zu berücksichtigen.

  • Analysieren Sie deshalb wichtige Stakeholder.
  • Prüfen Sie, wer in welchem Maß betroffen ist.
  • Reflektieren Sie, welche Befürchtungen es gibt und welche Chancen mit den Veränderungen einhergehen, die Lust darauf machen.

5. Das Bedürfnis nach Stimmigkeit/Konsistenz

Sicherlich kennen Sie Situationen, in denen es im Team und/oder in der Arbeit rundläuft.

Sobald sich alles für uns stimmig anfühlt, macht das Leben richtig Freude.

Unser Bedürfnis nach Stimmigkeit ist befriedigt,

  • die Zusammenarbeit macht Freude und
  • führt zu positiven Ergebnissen.

Wenn Sie nach dem Grund für diese positive Stimmung gefragt werden, können Sie vielleicht sagen: „Die Chemie stimmt.“ „Alles passt gerade.“ Oder Ähnliches.
In solchen Momenten ist unser Bedürfnis nach Stimmigkeit erfüllt. Wir genießen diese Zeit, sind unglaublich leistungsfähig und bringen eine hohe Bereitschaft mit, uns einzubringen.

Sobald sich etwas für uns unstimmig und/oder unecht anfühlt, entsteht ein Unwohlsein.
Je nach unserer Veranlagung

  • ziehen wir uns zurück,
  • lassen es geschehen oder
  • gehen in die verbale Attacke.

Über einen längeren Zeitraum können wir solche Zustände meist nicht ohne Schaden aushalten. Ich selbst hatte während einer solchen Zeit zwei Bandscheibenvorfälle und weiß, wie sich Unstimmigkeit
anfühlt. Eigene Werte können nicht in voller Form und Authentizität gelebt werden. Vor allem dauert es eine Zeit, bis wir selbst den Zustand der Unstimmigkeit als solchen anerkennen können und wollen. Er wird dann vielleicht in chronischen Krankheiten und/oder einer Kündigung enden. Dazu braucht es allerdings auch Reflexionsraum und die Bereitschaft, sich aktiv mit der eigenen Lebenssituation auseinanderzusetzen.

Abhängig davon, wie stark eine Unstimmigkeit von uns wahrgenommen wird oder sie uns betrifft, keimt ein Gefühl der Ungerechtigkeit auf. Unterschiedliche Gefühle steigen in uns hoch. Wut, Ärger, Enttäuschung: Alles hat seine Berechtigung und braucht Raum.

Dieser Raum sollte in Veränderungsprozessen in dafür geeigneten Formaten Berücksichtigung finden. Planen Sie diesen Raum nicht ein, könnte sich möglicherweise der Widerstand gegen die Veränderung erhöhen oder die Bereitschaft, den Prozess aktiv mitzugestalten, minimieren.

Im Alltag spüren Sie Unstimmigkeiten vor allem, wenn Handlungen nicht mit dem übereinstimmen, was gesagt oder verkündet wurde. Zum Beispiel werden auf Hochglanzpapier dokumentierte Führungsleitlinien entwickelt und von der Unternehmensleitung verkündet, doch nicht spürbar erlebt.

Auf der individuellen Ebene ist Zeit erforderlich, um dieses Gefühlschaos zu sortieren und den damit einhergehenden Veränderungswunsch herauszuarbeiten. Dazu bieten sich Einzel- oder Gruppencoachings an. Auf der organisationalen Ebene sollten geeignete Interventionen eingeplant werden, in denen die betroffenen Mitarbeiter/-innen ihre Gefühle platzieren können, sich ernst genommen fühlen und gemeinsam an Lösungen gearbeitet wird.

Fazit

Wenn unsere psychologischen Grundbedürfnisse erfüllt sind, fühlen wir uns ganz und vollkommen.

  • Unser Gegenüber nimmt uns in unserer vollen Präsenz wahr.

Gerne stehe ich zur individuellen Reflexion und Begleitung von Veränderungsprozessen zur Verfügung.

Coaching

Coaching kann als professionelle Begleitung und Beratung für ManagerInnen, Führungskräfte
und MitarbeiterInnen im Berufsalltag betrachtet werden. Nutzen Sie die Beratung im Kontext von
Person, Rolle, Gruppe oder Organisation, um Klarheit, Orientierung und Handlungsoptionen
zu erhalten.

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